经理的核心技能培训管理

企业培训需求可以从三个角度进行分析。从任务角度分析培训需求对于低级工作，公司通常会雇用没有经验的人员。此时，可以使用任务分析来确定工作所需的各种技能。在任务分析过程中，除了工作说明和工作规范外，我们还可以使用工作任务分析记录表，该记录表记录了工作中的任务和所需的技能。工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务，每项工作的频率，绩效标准，执行工作任务的环境，所需的技能和知识以及技能所在的位置学到了。以DELL对销售人员的培训为例。培训由培训经理和销售经理共同完成。新的销售人员不仅要向生产线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理负责技能培训，跟踪和评估功能，并负责每周对新销售人员进行排名，并通过电子邮件将其排名通知给他们。销售经理承担教练和管理职能，并通过最终执行新员工来实现提高绩效的目标。首先是为期三周的强化培训，专家将解释销售过程和技能，并邀请经验丰富的销售人员分享他们的经验。每个周末举行会议。销售经理和培训经理都参加了上周检查新员工的进度，讨论和分享他们的工作经验，分析新的销售机会并制定了下周的销售计划。其次，从绩效的角度分析培训需求：所谓的绩效分析是检查员工当前实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后确定是否可以通过培训来纠正偏差。在此过程中，需要完成以下任务：（1）进行绩效评估并发现绩效偏差；（2）进行成本价值分析，即确定是否值得投入时间和精力来弥补此损失性能偏差，（3））是是否同意“ ldquo”的问题。这要求回答以下三个问题：员工是否了解工作的内容和绩效标准？员工愿意这样做吗？如果员工愿意这样做，他们有能力吗？员工培训的主要功能是通过提高员工的工作能力来提高工作绩效，因此培训可以解决员工能力的问题。要改变员工的工作态度，虽然也可以使用培训，但更重要的是改变奖惩，调整薪资政策和工作设计等方面。如果员工不了解自己的绩效差异，则应首先考虑“是否”的问题，然后再考虑“是否愿意”的“问题”。任务分析方法和绩效分析方法适用于基层的新员工和现有员工。它的优点是：找出培训需求相对明确，具体，操作更容易，可以与基于目标任务或绩效标准的实际绩效评估相比较，并结合技能和态度的分析，它可以在每个团队中充分部署，并增加员工的参与度。它可以揭示企业湖南人力资源管理中的其他问题，例如不合理的工作设计和不利的管理人员监督。但是，这两种方法仅限于大中型企业的运营员工，因为它们需要良好的工作设计和分析数据以及完整的员工绩效评估系统。第三，从前瞻性角度分析培训需求。随着公司的不断发展和组织中员工的不断增长，即使员工当前的工作表现令人满意，他们也必须为轮换做准备，为晋升做准备，或者为工作变化做准备并提出新的培训需求。